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    HR年末招聘難留人亦難 各行業員工跳槽原因及對策分析
    作者:奉賢人才招聘網 http://www.remisaias.com 時間:2011/12/27 閱讀:10039次

    年末歲初,困擾HR的2011年會策劃年會創意節目、年終獎發放及年度績效考核等難題三茅都已為大家一一解決。唯有員工跳槽之風愈演愈烈,HR深陷年底用人荒、招聘難、留人難、人員跳槽率居高不下的苦惱。

    為此,小編特意整理了員工跳槽及流失率較高的幾大熱門行業:餐飲業、服裝業、電子行業、物流業、房地產業等行業的員工跳槽,分析這幾個行業員工跳槽的原因及對策,為HR們分憂解難。

    【餐飲企業如何走出“招人難留人難”困局】

    一、產生“招人難、留人難”問題的原因

    在酒店行業,尤其是服務員崗位會出現嚴重的“人的問題”?原因有很多,但根源歸納起來不外乎以下幾個方面:

    原因一:觀念偏差導致“入行”人員日益減少,“出行”人員逐年增加。

    (1)“做酒店服務低人一等”——陳舊觀念仍有很大市場

    (2)“酒店服務員都是差生”——錯誤的思維定勢使大學生對酒店服務員崗位不屑一顧

    (3)“酒店服務就是女孩做的”——片面認識將眾多優秀酒店服務人才拒之門外

    (4)“做酒店服務只能吃青春飯”——錯誤意識排斥了大量酒店服務人力資源

    原因二:工資待遇相對偏低,缺乏科學的薪酬管理體制,難以吸引優秀人才。

    (1)行業、區域間的薪酬水平不均衡,普遍缺乏科學的薪酬晉級體系,導致許多擇業者對酒店行業“敬而遠之”。

    (2)缺乏福利保障,有后顧之憂,導致酒店員工不能安心工作。

    原因三:工作強度大,讓生活優越的現代年輕人難以承受,紛紛遠離酒店行業。

    原因四:工作枯燥乏味,孤獨和寂寞讓年輕人對酒店業失去依戀。

    原因五:前途渺茫,不知道個人成長的路在何方。

    二、解決“招人難、留人難”問題的方法

    方法一:充分尊重,給頭銜、給權力,讓服務員在自豪中工作。

    方法二:充分發揮員工檔案作用,給關懷、給幫助,讓服務員在感動中“戀家”。

    方法三:與時俱進,給待遇、給激勵,讓服務員在激情中超越。

    方法四:未雨綢繆,給培訓、給晉升,讓員工在提升中留戀。

    方法五:為員工規劃職業生涯,給機遇、給平臺,最終靠事業留人。

    【物流行業人才為何頻繁跳槽 原因及對策】

    物流行業的人員流失率偏高,該行業比較有代表性的企業,有專家稱,我國物流人才的缺口在未來5-7年不可能得到改善。在物流業發展愈來愈快的今天,中低層人員的缺失對于物流企業來說可能是致命的。據職業規劃專家分析,

    物流業跳槽率偏高主要是企業員工職業規劃缺失造成,一般是以下三個環節的失誤造成的:

    其一,崗位分析不明確。在招聘時企業往往對物流人才的崗位分析做得不夠深入,崗位描述也總是模棱兩可。比如很多企業簡單地把物流人才的崗位職責定義為壓價、降低成本等,這種低價策略注定以低標準服務為代價,形成惡性循環,不利于物流人才發揮自己的主觀能動性。

    其二,激勵機制不健全。在薪酬方面,物流人才平均薪水過低,與國外形成明顯差距,這是造成人才流失的直接因素。與此同時,企業并沒有充分注重個人的職業生涯規劃,沒能為員工提供發展和培訓、晉升的良好空間。另外,企業沒有健全的績效評估標準,也是導致人才流失不可忽視的原因之一。中國的企業往往陷入績效誤區,把單純的成本降低看成是評估標準,在對員工的評估方面顯得目光狹隘。

    其三,部門之間缺乏溝通。由于物流是個比較新型的概念,國內一些公司的高管往往對物流人才不肯放權。然而物流貫穿采購、生產、銷售等多個領域,而傳統企業多是以部門劃分,采購部、銷售部各行其是,這樣就為物流管理人員的工作帶來了很大的不便,他們常會和原來的部門經理造成職能沖突,給基層的員工帶來多頭指揮的印象。

    職業規劃專家認為,要改變現有物流人才結構性失衡的局面,企業應該由“控制型”轉為“學習型”,將員工的個人職業生涯規劃融于企業的文化戰略中。

    【又遇招工難 服裝企業招工留人七大妙法】

    最近,杭州一服裝加工企業的總經理余波(化名)向記者抱怨:“我們廠招聘工人的缺口近70%,車工的工資最高給到4000元,都招不到人。”

    另一位服裝老板陳玉敏說,目前普通的機工每個月工資在2000元以上,管吃管住,而5年的熟練機工平均工資每月3500元左右,不少人的工資可以拿到五六千元。

    來自浙江省經信委的信息顯示,今年1-5月,全省規模以上工業從業人員的月平均工資達到了2115.8元,同比增長16.7%。

    然而讓服裝企業苦惱的是,即使高工資,也未必招得到工人。

    這一輪加薪潮背后,是中國人口結構、經濟結構發生變化的真實體現。

    一是、結構性矛盾突出。一方面是很多大學生找不到工作;另一方面是產業技術工人稀缺,需要下力氣的工種更是招不到農民工。這是自1987年以來人口出生率下降與1997年以來的高等學校擴招,兩種因素共同推動的結果。

    二是、經濟危機期間內地經濟的快速發展,服裝產業鏈接逐步開始轉移,內地服裝企業不斷增加,而且福利待遇適中,離家近等原因,大部分服裝技術工寧愿留家鄉發展。

    三是、服裝企業由于長期延長勞動時間,提高勞動強度,企業上班環境差,夏天沒有空調,企業管理缺乏人性化,找不到安全感和歸宿感,員工認為自己的回報不成比例。

    四是、國家勞動法的頒布給企業造成很大的壓力,員工的法律意識的不斷增強,對企業招工福利方面更加關注。

    五是、在通脹壓力沿海地區生活成本越來越高。一位深圳的網友算了一筆賬,以領2000塊月薪為例,租農民房也需要500塊,算上交通、吃飯等費用,一個月的薪水已經去了一大半,和在二三線城市相比并不具備優勢。

    種種跡象顯示,支撐中國過去十多年經濟快速增長的重要因素――廉價勞動力已至關鍵的供求拐點。

    解決辦法

    為了緩解春節期間用工缺口,各個企業可謂“八仙過海,各顯神通”。編輯在此總結一番,以供企業參考。

    加工資:這是最普通,也是最基本的一招了。中小型私營和民營企業,很多遭遇過用工難的窘況,唯一的辦法就是一再地提高人工工資。杭州一家服裝廠人事部的楊經理說,“像我們單位年終要發年終獎、工齡獎、多一個月工資。我們廠有很多工作十年以上的老員工,年終獎金加上工資,能拿一萬元左右。”

    用“零工”:做一天給一天錢,可以節省休息時的工資成本和其他福利開支,是最適合小企業主心理的節省成本法則。但它對更大一點的企業來說不具備參考價值。

    漲價格:另一種應付薪酬上漲的方式是把成本攤到產品價格中,漲薪后的漲價現象目前一樣引人注目。然而消費者未必會買賬。

    感情牌:現在都講究人性化管理,所以這一招用得也很廣泛,效果也不錯。為員工買火車票已經是老招數,不新鮮了。

    蕭山恒利制衣有限公司常務副總徐妙紅介紹說,為了留住工人,公司在每個工人生日時,都會送上蛋糕;針對80、90后的小員工,連續請年輕的小工人們看了3場明星演唱會,才把他們留下。

    吳江一家服裝廠老板逢年過節會給工人發短信問候一下,平時誰要是生病了,老板不僅同意他們請假,還會讓工友陪同去看病。幾年來,老工人很少有辭職的。

    “婚介所”:這招是常熟市新港鎮一位服裝廠老板祭出的“殺手锏”。 紡織服裝廠里絕大多數是女工,而熟練女工平均年齡都在23歲左右,很多人會趁春節回家找對象,一去不復返了。這位老板在招人時就很注意不同項目之間男女工比例的平衡,創造機會讓外地青年男女在錦豐扎根,留住心也就留住了人。

    向內遷:鬧出跳樓事件的富士康已于今年8月在鄭州開工,看中河南豐富廉價的人力資源也許正是他們轉向內地的一個重要原因。不過服裝企業不一定能效仿,沒有成熟的配套產業鏈,內遷后多出來的費用不見得能抵消人工成本。

    建體系:想要從根本上解決用工問題,一套健全的人力資源體系是必不可少的。

    建立健全招聘體系。制定一些招聘的流程和標準出來。尤其制定一個比較有競爭力的薪酬體系,不斷提高斷員工的待遇,與同等企業當中適當要比其他企業略高一些待遇,這樣員工更有成就感。

    打造企業技術領導班子,特別要關注各個車間主管、師傅,培育他們成為公司的隊伍的主干力量,從管理學的角度來說主管的下屬至少有10人以上,培育主管的管理能力工作顯得格外重要,可以多制定一些激勵措施。

    在全國重點勞動輸出省份建立長期的合作,如讓員工家屬幫助招人,員工轉介紹。

    制定一個長期有效可行的培訓規劃,入期前要做培訓,對企業文化、企業發展愿景、工作職責、公司制度、產品知識、技能等全方面的培訓。建立員工工作培訓計劃。

    員工轉正后要制定一個轉正培訓計劃,不斷提高員工的工作技能,在學習中成長。

    不斷豐富企業文化,導入CI、VI、SI戰略管理體系,如辦公室、工作室、餐廳、宣傳欄、報刊、建立閱覽室等做好企業文化的宣傳工作、。

    建立員工咨詢中心,關愛員工,做好心理輔導。

    建立健全公司會議管理制度,做好每天的早會、晚會工作,不斷通過會議來提高工作效率,改善員工的心情。

    物質方面:不斷提高員工的收入,改善員工的吃住條件,改善生活狀況。吃住補助辦法,制定一個老員工津貼補助管理辦法、建立員工關愛基金,建立員工子女教育基金等。

    制度方面:制度要合理、公正、平等,企業領導者要以身作則,自覺遵守,起帶頭作用,讓每個員工知道公司的管理的制度,制度有約束同樣需要激勵,有罰必有獎,公布獎懲情況。

    精神方面:領導者多關心基層員工,多表揚基層員工,平易近人,多當眾表揚,少批評,尤其不能當大眾批評,多和員工握握手,節假日多陪員工吃吃飯。

    【電子行業用人荒 普工流失率最高】

    “企業最缺的是普工,普工流失率最大,我們公司節后沒有返回的員工有幾百人。”一家電子公司的謝先生告訴記者,發動老員工介紹新員工給獎勵,保證工資穩中有升,加強員工思想意識和技能的培訓,豐富企業文化生活……。為了應對用工荒,企業都在千方百計地留住老員工,吸引新員工。

    遭遇用工缺的企業比比皆是。位于金鼎的一家模具公司開出2800元的月薪招聘一線技術工人,但因崗位又臟又累,很難受到年輕求職者的關注。而一些企業由于缺人手,公司開工量不足七成,甚至管理部門的工作人員也要下生產一線幫忙。

    新生代勞動力與父輩勞動力明顯不同 渴望被尊重追求高薪酬

    隨著東部產業轉移和中西部的崛起,珠三角的薪酬優勢已不明顯,越來越多的外來工選擇留在了家鄉。同時,新生代農民工他們對未來有更多的希望和要求,讓近兩年來我市企業用工荒問題凸現。據了解,我市勞動力市場正呈現出勞動需求結構變化與供給相對不足,結構性缺工的矛盾。

    待遇高、工作環境好的企業才能留住人

    如今,越來越多的“80后”、“90后”新生代勞動力逐漸成為主體,他們與上輩們已經有了很大的不同,他們涌入城市,想要找尋的不僅是一份溫飽,還希望有更多的收獲。“新生代農民工很聰明,文化程度高,工作上手能力快。喜歡被認同,被尊重、被贊揚,希望被關心也要時時裝下酷。”納思達人力資源部主管陳遠鋒說,由于新生代農民工對未來沒有長期的規劃與目標,只想著過好今天,使他們對工作環境、工資待遇等要求比較高,稍不滿意就甩手走人,造成企業普工流失率高的現象。

    市人力資源中心甘永峰介紹說,從勞動力市場上的反映情況來看,企業牌子響,待遇高、工作環境好的招人并不發愁,目前缺工問題最嚴重的是制造業、電子業和服務業。“現在年輕的外來工不輕易找工作,哪個地方好就往哪里跑,低端的、勞動時間長、待遇低的行業都不足以吸引他們。企業勞動保障制度、管理制度、企業文化生活跟不上,也留不住人。”

    內地經濟迅速發展農民工“回流”

    甘永峰說,目前用工荒的實質是人力資源市場出現的不同程度的結構性錯位,專業技術人才稀缺,一些新生代農民工沒有具體權衡自身的實際情況,盲目地追求高薪,這也都加劇了結構性用工荒現象,造成企業“招人難”,求職者“找工難”。

    甘永峰說,造成用工荒的另一原因是,隨著經濟持續回暖導致企業用工需求迅速上升,比如,在2009年金融危機階段,返工潮來臨時進場招聘企業才60多家,提供的崗位1000多個,而今年企業近200家,提供崗位6000多個。

    此外,東部產業轉移和中西部的崛起,原來的勞務輸出大省江西、安徽、河南等就業機會增加、薪資待遇提高,越來越多的外出務工人員紛紛“回流”選擇在家門口就業。像江西上饒服裝企業的工資在1500元3000元之間,長三角的一些企業給出的底薪已達到1700元,珠三角薪酬水平優勢不明顯,已不具備競爭力。加上我市生活成本普遍較高,對外來求職者的吸引力減弱,很多農民工不流回珠海。“傳統制造產業提供的就業崗位和待遇,已經不足以吸引外來工背井離鄉。這將是倒逼沿海中低端制造業轉型升級的又一大動力。”

    多方觀點

    企業一定要把穩定老員工作為用工的主導,同時通過老員工帶新員工來補充用工缺口。企業如果留不住員工,一定要反思自身存在的問題,是勞動待遇低,還是工作環境差,要讓員工有自豪感和歸屬感,吸引員工長期留下來。作為政府部門和負責任的企業,都應該給農民工一個長遠的職業規劃,使其有一個相對可期的未來。

    【2011年房地產行業低迷 跳槽高峰提前】

    樓市成交低迷的副產品之一,是營銷人員縮水嚴重的年終獎。年終獎縮水的直接影響是跳槽高峰的提前。

    “往年的跳槽現象多集中在1月份,或是春節以后,因為大家要在拿到不菲的年終獎后再行離職。但目前不少分管營銷的老總出現跳槽離職,跳槽率高于往年年末。”滬上某房地產代理機構的一位高層昨日說。

    房企留住優秀人才也是難題

    房企中高層跳槽的背后,或多或少也隱含著企業戰略轉移、開發布局調整、員工激勵機制等內在原因。

    “我們自己也在開玩笑說,快成房產界的黃埔軍校了。”杭州某品牌房企的一位內部員工說,今年公司中高層管理人員有進也有出。“對出去的人,老板也急的,但急也沒有用,這兩年市場變化大,企業要發展,個人也要發展,總不能不讓人走吧,有時候也不單是錢的問題。”

    差不多從2009年開始,我們開始越來越頻繁地聽到房企中高層跳槽的消息,企業要發展、要擴張、要上市,人事變動再正常不過,無論是小企業還是大企業,都在爭奪人才。萬科總裁郁亮就曾公開表示:“目前房地產行業經營方式還十分粗放,萬科如果要持續領先于大市的增長,首先面臨的就是人才的挑戰,單純內部培養的方式已無法完全適應發展形勢的變化。”

    房地產企業拿什么挽留新員工的心

    “企"無”人"則“止",企業的一切事務都是人干出來的,有效的員工流失率有利于保持公司的活力。目前,企業界高呼”留人",留的是往往是企業老員工,卻忽視了對新進員工關注。一位老板向我抱怨:我們的人力資源部招的員工沒幾天就走了,而我招的稍微好一些,但是工作的時間也不長,到底是哪里出了問題?

    人力資源部在招人的過程中會借助各種渠道,如:招聘網站、人才市場、校園招聘、獵頭等,為了招到合適的員工經常會花大量的時間與精力,好不容易招到一個合適的人選,沒過幾天就提出離職,人力資源部“前"功盡棄 、”啞巴吃黃蓮",又得重新招人。新員工的流失頻率過高,使得招聘的直接和間接成本水漲船高,同時也影響了企業的正常的工作。

    新員工進入公司后通常有“二三二原則",即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為;三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現;二年離職的原因通常是希望有發展的平臺,但沒有相應的機會。如果企業能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。

    那么就拿房地產企業來說,究竟應該如何把握這三個時間段以留住優秀的房地產人才呢?一覽英才網旗下房地產英才網資深顧問周瑜平根據多年的經驗歸納4個要素請各房地產招聘企業參考:

    一、招聘過程吸引人才

    房地產英才網周瑜平認為,在招聘的過程實際上也是留人的過程,留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭,公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司,人力資源部經常會苦惱為什么我通知了20個來應聘的最后卻只來了5人?為何通知3個人進入復試最后1個人都沒來?該如何留住這些房地產求職者?對于應聘者來說,招聘過程是應聘者認識公司、了解公司的窗口,優秀的人才對招聘過程的關注有時候會遠遠超過工作本身,從公司發出招聘信息的那一刻起,他已經在選擇是否繼續參加面試或加入這家房地產公司了。

    面試前:通知面試的時間、地點、聯系人要具體。

    有一位學員說到他的經歷,他應聘一家房地產公司的建筑工程師職位,收到這家公司發來的郵件,只有一句話 “請于8號前到我司面試。"學員說,這樣的公司我通常不會考慮,因為沒有注明應聘具體的時間、地點、聯系方式、聯系人等,雖然只有一句話,實際在已經表明這家公司規模較小,體制不完善。

    除了通知內容具體外,良好的準備是面試成功的前提。如果你的準備失敗了,那么就是為了失敗準備的。在面試前還應做好以下準備:

    1。 選擇專門的會議室

    2。 擺上應聘者的簡歷,盡量讓面試場所放松。

    3。 面試主管名片

    4。 面試記錄本

    5。 手機、電話最好不要響,不隨意進出面試場所

    面試中:面試人員口徑要一致,防止應聘者有欺騙感。

    一位朋友曾經去一家房地產公司應聘培訓經理的職位,在初試的時候,招聘專員說,公司目前有近70多家分公司,企業總工1萬多人,培訓經理的工作主要負責公司所有員工的入職培訓、在職培訓、晉升培訓等。進入復試后人力資源部經理來面試,對方說,公司總工有分部16家,現企業總人數為2000多人,培訓經理不負責培訓。他想:兩個人說法不一致,連有多少分部都數不清楚,而且他們根本就不知道要招什么樣的人,感覺有點欺騙的味道,白白浪費時間與精力,早知如此就不來了。

    面試后:讓應聘者心中有數。

    面試結束時,很多面試主管會說,“今天就談到這里,你回去等消息吧。"到底要等到什么時候?一天,一個星期,還是一個月呢?很多時候,面試主管會遇到這樣的情況,當通知應聘者再次面試或上班的時,卻已經在另外一家公司上班了。在面試結束的時候,應該讓應聘者心里有數,比如”三天或二個星期后將會通知下一輪面試。"

    二、新進員工培訓留住人才

    千萬別以為你的新進員工什么都知道,必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進員工培訓是新員工了解、知識公司的重要渠道,也是留住新員工“心"的好方法。目前,絕大多數公司并不重視新進員工培訓,有的公司已經開始重視新進員工培訓卻不知從何入手,只是走走過場。成功的新進員工培訓可以縮短磨合期,讓員工在較短的時間內進入工作角色,并且不斷調整狀態以適應新的環境。

    成功新進員工培訓可以從以下幾點著手:

    1。 對行業和公司的業務內容作全面介紹

    2。 公司的產品和服務的介紹

    3。 公司的文化

    4。 公司歷史

    5。 公司的前景及發展方向

    6。 解釋公司管理政策及制度

    7。 重點講解新進員工的待遇,包括薪酬、福利、休假等

    在培訓方法的選擇上有多種形式,如:講座,團體活動,實地參觀,輔助資料等。成功的新進員工培訓將大大減少員工的流失率。

    三、有效的溝通

    當員工進入公司后,在內心中或多或少會產生一些不平衡,情緒不穩定,這時候直線領導可以每隔一段時間與其溝通,幫助新員工正確認識工作環境,解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷,加深對公司的情感,用感情留住他。

    四、員工職業生涯規劃塑造人才

    馬斯洛的需求層次理論認為,物質需求是人類較低層次的需求,而自我實現是人類最高層次的需求。職業發展是激勵、留住員工的有效方法,是自我實現需求的范疇,通過職業生涯規劃可以協助員工正確認識自己,了解將要發展的方向,樹立長遠發展目標。

    在員工成長過程中通常會出現兩種情況:一、快節奏提升,其缺點是當員工到達職業頂端后,由于不再有發展空間因為失去工作積極性甚至離開公司;二、慢節奏提升,其缺點是員工得不到職業發展上的有效激勵,也不能學習到其他崗位的知識。企業應對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位,合理安排每次晉升的時間段。

    在這一點上,零售巨頭沃爾瑪的做法值得借鑒。進入沃爾瑪的每位員工都會有一個職位級別,每半年其直接主管就會對其進行一次全面的評估,若評估合格,并且經過相應的培訓,再經考試測驗合格就可以取得晉升資格并享受相應級別的待遇。對于沃爾瑪員工來說,確實是一個不錯的晉升渠道。

    除了晉升之外,工作輪換等其他職業發展方式對員工來說也具有吸引力。很多企業在職位發生空缺時首先想到外部招聘,而忽略了企業內部的人力資源的合理利用。如果對內部招聘不重視,對于優秀的內部員工來說,有職位空缺而沒有機會得到,這會大大打擊其工作的積極性。此外,外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環境,因而會導致較高的成本。在公司職位發生空缺時,企業應優先考慮內部晉升,這會讓老員工感到公司對其的期望。

    留人講究策略方法,凡事從細節做起,人性化管理,留住新員工的“心",將大大降低員工的流失率,增進企業在同行業競爭力。

    來源:奉賢人才招聘網
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